INFORMATIVO
STF
Nº 1217/2026
Data de divulgação: 25 de maio de 2026
Permite-se a reprodução desta publicação, no todo ou em
parte, sem alteração do conteúdo, desde que citada a fonte.
ISSN: 2675-8210
INFORMATIVO STF. Brasília:
Supremo Tribunal Federal, Secretaria de Altos Estudos, Pesquisas e Gestão da
Informação, n. 1217/2026. Disponível em: http://portal.stf.jus.br/textos/verTexto.asp?servico=informativoSTF. Data de
divulgação: 25 de maio de 2026.
1 Plenário
Direito Constitucional
Direitos e
Garantias Fundamentais; Isonomia; Concurso Público; Reserva de Vagas para
Pessoa com Deficiência
Ingresso de pessoas com deficiência em cargos públicos: exigência de aptidão plena dos candidatos para inscrição e aprovação em concursos públicos – ADI 7.401/PI
Direitos e
Garantias Fundamentais; Princípio da Igualdade; Proteção de Dados Pessoais
Igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres – ADC 92/DF, ADI 7.612/DF e ADI 7.631/DF.
2 Turmas
Ingresso de pessoas com deficiência em cargos públicos: exigência de
aptidão plena dos candidatos para inscrição e aprovação em concursos públicos – ADI
7.401/PI 
Resumo:
No âmbito
da competência legislativa concorrente, embora a atuação dos entes subnacionais
não se restrinja à suplementação ou repetição das normas gerais veiculadas em
lei federal, a criação de regime jurídico diverso deve ser motivada pela
existência de peculiaridade local devidamente comprovada e observado o
princípio da vedação da proteção insuficiente (1).
Na
espécie, a legislação federal exige apenas que a deficiência seja compatível
com as tarefas, não que o candidato seja “pleno” em todas as capacidades
físicas ou mentais abstratas. Pelo contrário, há vedação expressa à exigência
da denominada aptidão plena (2).
Ademais, a
exclusão do candidato de concurso público nunca deve ser em abstrato ou a
priori, mas objetivamente demonstrada à luz das atribuições inerentes ao
cargo para o qual concorre. Nesse cenário, há discriminação indireta que
substitui a avaliação da deficiência e transfere ao indivíduo limitação que,
por vezes, repousa sobre o Estado, quanto ao dever de promover adaptação
razoável e de oferecer tecnologias assistivas, viabilizando, assim, a proteção
e a inclusão social desse grupo social vulnerável.
Com base
nesses e em outros entendimentos, o Plenário, por unanimidade, julgou procedente a ação para declarar a
inconstitucionalidade do caput e da expressão “exceto nos casos em que
se exija aptidão plena do candidato em razão da função a ser desempenhada”,
constante do § 1º, ambos do art. 61 da Lei nº 6.653/2015
(3), bem como do art. 25, § 6º, do Decreto nº 15.259/2013 (4), todos do Estado do Piauí. Por fim, de modo a concretizar a
segurança jurídica, protegendo a confiança legítima e a boa-fé, o Plenário
decidiu modular os efeitos da decisão, conferindo-lhe eficácia a partir da data
da publicação da ata de julgamento de mérito.
(1) Precedentes
citados: RE 676.335 (decisão monocrática),
ADI 3.081, ADPF 567, ADI 4.351 e RE 1.298.923 AgR.
(2) Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência): “Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua
livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de
oportunidades com as demais pessoas.(...) § 3º É vedada restrição ao trabalho
da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição,
inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames
admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e
reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.”
(3) Lei nº 6.653/2015 do Estado do Piauí: “Art. 61. Não se aplica o disposto no artigo anterior aos casos de
provimento de cargo ou emprego público integrante de carreira que exija aptidão
plena do candidato, auferida em parecer emitido por equipe multiprofissional, e
desde que a legislação específica do cargo contenha a exigência de aptidão
plena para o ingresso na carreira. § 1º O exame de aptidão física não poderá
excluir sumariamente o candidato em razão de sua deficiência, exceto nos casos
em que se exija aptidão plena do candidato em razão da função a ser
desempenhada.”
(4) Decreto nº 15.259/2013 do Estado do Piauí: “Art. 25. Em igualdade de condições com os demais candidatos, às
pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em
concurso público para provimento de cargo ou emprego cujas atribuições sejam
compatíveis com a deficiência de que são portadoras, sendo-lhes reservadas no
mínimo 10% (dez por cento) e no máximo 20% (vinte por cento) das vagas
oferecidas. (...) § 6º Não haverá reserva de vagas para pessoas deficientes nos
concursos para provimento de cargos militares ou para o provimento de qualquer
cargo ou emprego que exija aptidão plena do candidato.”
DIREITO CONSTITUCIONAL – DIREITOS E
GARANTIAS FUNDAMENTAIS; PRINCÍPIO DA IGUALDADE; PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS
DIREITO DO TRABALHO –
EQUIDADE REMUNERATÓRIA DE GÊNERO
Igualdade salarial e de
critérios remuneratórios entre homens e mulheres – ADC 92/DF, ADI 7.612/DF e ADI 7.631/DF.
Resumo:
É constitucional – por estar em
harmonia com o dever de promoção da igualdade material entre mulheres e homens
nas relações laborais – lei federal que estabelece mecanismo de transparência
salarial e de critérios remuneratórios voltados à redução de disparidades
históricas de gênero no setor privado.
A lei impugnada tem por finalidade
dar concretude aos objetivos fundamentais da República (CF/1988, art. 3º),
viabilizando a igualdade material e a proibição de distinção de renda por
motivo de sexo (CF/1988, art. 5º, I; e art. 7º, XXX).
Trata-se de política pública
direcionada a combater assimetrias consolidadas em práticas organizacionais
que, estrutural e historicamente, impõem remuneração inferior à mão de obra
feminina pelo exercício de funções idênticas às desempenhadas por homens.
Nesse contexto, a norma institui
instrumentos para assegurar a isonomia remuneratória, coibir condutas
discriminatórias, fixar mecanismos de transparência, estruturar canais para
denúncias de discriminação, fomentar programas de diversidade e inclusão no
ambiente do trabalho e impulsionar a capacitação profissional de mulheres.
O fornecimento de informações e a
subsequente divulgação, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, do resultado
agregado dos relatórios semestrais constituem expedientes instrumentais de compliance,
impositivos às pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais
empregados. Essa sistemática de publicidade deve, obrigatoriamente, preservar a
privacidade e resguardar o sigilo das informações mediante a anonimização dos
dados, em estrita observância aos ditames da Lei Geral de Proteção de Dados
Pessoais (LGPD).
Ademais, caso verificada disparidade
remuneratória injustificada, cumpre ao empregador elaborar e executar plano de
ação para mitigar a distorção, com metas, prazos e participação garantida das
entidades sindicais e dos representantes dos trabalhadores. Entretanto, a mera
constatação de desequiparações estatísticas no relatório não enseja a aplicação
imediata de penalidade; a sanção administrativa pressupõe o descumprimento do
dever informacional, caracterizado pela omissão da empresa em publicar o respectivo
documento de transparência.
Por fim, afasta-se a responsabilização de
empresas caso eventuais alterações supervenientes na regulamentação infralegal
venham a fragilizar o processo de anonimização e exposição de dados pessoais e
concorrenciais vedados por lei.
Com base nesses e em outros
entendimentos, o Plenário, por unanimidade, julgou procedente a ação
declaratória de constitucionalidade e improcedentes as ações diretas de
inconstitucionalidade para considerar a Lei nº
14.611 de 2023 (1) e sua regulamentação em conformidade com a
Constituição Federal.
(1) Lei nº 14.611/2023: “Art. 3º O art. 461 da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, passa a vigorar com a seguinte redação: ‘Art. 461. (...) § 6º Na hipótese
de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento
das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu
direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as
especificidades do caso concreto. § 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no
caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510
desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário
devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.’ (NR) (...)
Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios
de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas
de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de
dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral
de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e
de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que
permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de
ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e
homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos
sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade
e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento
específico. § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou
de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no
art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará
e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos,
garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de
representantes dos empregados nos locais de trabalho (...)”.
ADC 92/DF, relator Ministro Alexandre de Moraes, julgamento finalizado em
14.05.2026 (quinta-feira)
2 TURMAS
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